Apakah Praktek CSR Sudah Berperan Sesuai Tujuannya?

Corporate Social Responsibility (CSR) atau Tanggung Jawab Sosial Perusahaan adalah pendekatan di mana perusahaan secara sukarela berkontribusi pada aspek sosial, lingkungan, dan ekonomi masyarakat di sekitarnya. Tujuan utama CSR adalah untuk menciptakan dampak positif dan berkelanjutan bagi masyarakat dan lingkungan, selain dari pencapaian keuntungan finansial semata. Namun, pertanyaan muncul: apakah praktek CSR sudah berperan sesuai tujuannya? Mari kita telaah lebih dalam.

Peran Positif CSR:

1. Pemberdayaan Masyarakat: Banyak perusahaan menginvestasikan sumber daya dalam pelatihan, pendidikan, dan program pengembangan masyarakat. Ini membantu meningkatkan kualitas hidup dan kesempatan bagi masyarakat di sekitar perusahaan.
2. Perlindungan Lingkungan: Perusahaan memiliki tanggung jawab moral dan etis terhadap masyarakat di sekitarnya dan lingkungan alam. CSR adalah cara untuk mengakui dan memenuhi tanggung jawab ini. Banyak perusahaan telah berkomitmen untuk mengurangi dampak negatif mereka terhadap lingkungan. Melalui inisiatif ramah lingkungan, seperti penggunaan energi terbarukan dan pengelolaan limbah yang berkelanjutan, perusahaan dapat berperan dalam menjaga lingkungan.
3. Pengembangan Wilayah: Dalam beberapa kasus, CSR telah membantu mengembangkan wilayah di sekitar perusahaan. Investasi dalam infrastruktur, pemberdayaan usaha kecil, dan peningkatan akses terhadap layanan dasar seperti air bersih dan sanitasi, dapat menciptakan dampak positif yang signifikan. Melalui CSR, perusahaan dapat berkontribusi pada pembangunan sosial dan ekonomi yang berkelanjutan. Ini membantu menciptakan lingkungan bisnis yang lebih stabil dan berpotensi mengurangi risiko dalam jangka panjang.
4. Meningkatkan Citra Perusahaan: Praktek CSR yang autentik dan efektif dapat meningkatkan citra perusahaan di mata masyarakat dan konsumen. Ini dapat membantu perusahaan membangun hubungan yang lebih baik dengan pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya.  Perusahaan yang terlibat dalam inisiatif sosial dan lingkungan seringkali lebih disukai oleh konsumen dan pelanggan potensial.

Tantangan dan Kritik:

1. Greenwashing: Tingkat keterlibatan dan kualitas praktek CSR dapat sangat bervariasi antara perusahaan. Beberapa mungkin hanya melakukan aktivitas CSR sebagai bentuk "greenwashing" atau pencitraan semata tanpa dampak yang nyata. Beberapa perusahaan terkadang terjebak dalam "greenwashing," yaitu menunjukkan upaya CSR palsu atau minim sebagai upaya untuk mempercantik citra mereka, tanpa komitmen yang sesungguhnya.
2. Ketidaksesuaian dengan Core Business: CSR yang efektif harus terintegrasi dengan bisnis inti perusahaan. Namun, beberapa perusahaan cenderung memisahkan CSR dari operasional utama, mengurangi dampak yang dapat dicapai. Beberapa kritikus berpendapat bahwa banyak perusahaan hanya berfokus pada inisiatif CSR yang mendukung tujuan bisnis mereka sendiri, daripada tujuan sosial yang lebih luas.
3. Tidak Konsisten: Ada perusahaan yang mengadopsi CSR hanya saat ada tekanan atau ketika menghadapi skandal, tanpa komitmen jangka panjang. Ini mengurangi keberlanjutan dan dampak nyata. Mengukur dampak sosial dan lingkungan dari praktek CSR bisa menjadi tantangan. Sementara beberapa perusahaan memiliki metrik dan pengukuran yang kuat, lainnya mungkin mengalami kesulitan dalam mengukur dampak sejati dari inisiatif mereka.
4. Ketergantungan pada Donasi: Meskipun banyak perusahaan berfokus pada aspek sosial dan lingkungan, isu-isu mendasar seperti kesenjangan ekonomi, permasalahan ketenagakerjaan, dan masalah sosial sering kali tidak teraddress secara memadai. Beberapa perusahaan cenderung hanya memberikan sumbangan uang atau barang dalam upaya CSR mereka, tanpa mengadopsi solusi yang lebih berkelanjutan dan berdampak jangka panjang.

Pertimbangan Masa Depan:

Untuk memastikan bahwa praktek CSR berperan sesuai tujuannya, beberapa langkah penting perlu diambil:

1. Integrasi dengan Strategi Bisnis: CSR harus menjadi bagian dari strategi inti perusahaan, bukan hanya inisiatif terpisah.
2. Transparansi dan Akuntabilitas: Perusahaan perlu secara terbuka melaporkan inisiatif dan dampak CSR mereka kepada pemangku kepentingan.
3. Inovasi dan Riset: Perusahaan perlu berinvestasi dalam riset dan inovasi untuk mengembangkan solusi berkelanjutan yang relevan dengan bisnis mereka. Praktek CSR harus lebih dari sekadar pencitraan. 
4. Kolaborasi: Kolaborasi dengan pemerintah, lembaga non-profit, dan sektor lain dapat meningkatkan dampak dan efektivitas CSR.

Kesimpulan:

Meskipun masih ada tantangan dan perbaikan yang diperlukan, praktek CSR yang baik memiliki potensi besar untuk menciptakan dampak positif dalam masyarakat dan lingkungan. Namun, upaya perusahaan harus jujur, terintegrasi, dan berkelanjutan untuk memastikan bahwa CSR berperan sesuai tujuannya dan membawa perubahan yang nyata bagi dunia di sekitarnya. Perusahaan harus berinovasi dan berkomitmen pada solusi yang dapat mendorong perubahan nyata dalam masyarakat dan lingkungan.

"Terbaru dalam Dunia Penelitian Manajemen: Menyelami Tren dan Temuan Terkini"

Dunia manajemen terus berkembang dengan cepat, dan penelitian-penelitian terbaru menjadi kunci dalam memahami tren, tantangan, dan peluang di masa depan. Paradigma bisnis yang dulu mungkin sudah tidak relevan, digantikan oleh pendekatan yang lebih adaptif dan inovatif. Dalam menghadapi dinamika ini, penelitian dalam bidang manajemen menjadi semakin penting, memberikan pandangan yang berharga bagi praktisi dan akademisi untuk menjelajahi dan memahami perubahan ini. 

Artikel ini akan membawa kita dalam perjalanan eksplorasi terkini dalam dunia penelitian manajemen. Kami akan menyelami tren dan temuan terbaru yang telah mengiluminasi jalan menuju masa depan manajemen yang lebih efisien, adaptif, dan berkelanjutan. Dari inovasi yang merespons tuntutan pasar yang semakin dinamis, hingga keberlanjutan yang menjadi dasar dalam membangun nilai jangka panjang, artikel ini akan menguraikan bagaimana penelitian telah mengarahkan praktik dan pandangan tentang manajemen saat ini.

1. Tren Inovasi dalam Manajemen Organisasi 

Salah satu fokus utama dalam penelitian manajemen saat ini adalah inovasi organisasi. Bagaimana perusahaan dapat menciptakan budaya inovasi yang memacu kreativitas karyawan? Apa strategi terbaru dalam mengadopsi teknologi baru untuk meningkatkan efisiensi?. Inovasi telah menjadi pusat perhatian dalam dunia manajemen organisasi saat ini. Bisnis yang mampu beradaptasi dan berinovasi memiliki keunggulan kompetitif yang kuat dalam menghadapi perubahan yang cepat. Tren inovasi dalam manajemen organisasi mencakup berbagai aspek yang melibatkan budaya perusahaan, strategi bisnis, dan penerapan teknologi terbaru. Berikut ini adalah uraian tentang tren inovasi dalam manajemen organisasi: Kami akan menjelajahi temuan-temuan menarik tentang inovasi dalam manajemen organisasi. Berikut ini adalah uraian tentang tren inovasi dalam manajemen organisasi:

• Budaya Inovasi yang Merupakan Aspek Inti: Inovasi tidak hanya tentang menciptakan produk atau layanan baru, tetapi juga tentang menciptakan budaya yang mendukung kreativitas dan ide-ide baru. Perusahaan-perusahaan yang berhasil mengadopsi budaya inovasi mendorong partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan ruang bagi eksperimen, dan menghargai gagasan yang berbeda. Tren ini menunjukkan bahwa inovasi bukanlah tanggung jawab hanya dari satu departemen, tetapi harus menjadi bagian dari DNA organisasi. 

• Teknologi Digital dan Transformasi Digital: Perkembangan teknologi digital telah membawa dampak besar dalam dunia bisnis. Perusahaan-perusahaan kini berfokus pada transformasi digital untuk meningkatkan efisiensi operasional, meningkatkan interaksi dengan pelanggan, dan mengoptimalkan proses bisnis. Penggunaan kecerdasan buatan, analisis data, dan teknologi lainnya membantu organisasi mengambil keputusan berdasarkan data yang akurat dan real-time.

• Inovasi Terbuka dan Kolaborasi: Organisasi semakin mengakui nilai dari inovasi terbuka dan kolaborasi dengan mitra eksternal, startup, dan universitas. Dalam tren ini, perusahaan tidak hanya mengandalkan sumber daya internal untuk inovasi, tetapi juga mencari inspirasi dan solusi dari luar. Kolaborasi semacam ini memungkinkan pertukaran ide yang lebih luas dan mempercepat laju inovasi.

• Penerapan Desain Berbasis Pengguna: Penerapan desain berbasis pengguna (user-centered design) memprioritaskan kebutuhan dan preferensi pelanggan dalam pengembangan produk atau layanan. Dengan mendengarkan masukan pelanggan dan memahami pengalaman mereka, organisasi dapat menciptakan solusi yang lebih relevan dan memuaskan. Ini juga dapat mengurangi risiko produk yang gagal atau kurang diterima di pasar.

• Pengembangan Keterampilan dan Pemberdayaan Karyawan: Inovasi juga melibatkan pengembangan keterampilan dan pemberdayaan karyawan. Perusahaan kini lebih fokus pada pelatihan dan pengembangan karyawan agar mereka memiliki kemampuan untuk berinovasi dan mengatasi perubahan. Memberikan karyawan tanggung jawab dan kebebasan untuk menciptakan solusi baru dapat mendorong ide-ide segar.

Tren inovasi dalam manajemen organisasi merefleksikan semangat untuk menciptakan perubahan positif dan menghadapi tantangan masa depan dengan kreativitas dan tekad. Organisasi yang berani berinovasi, mengadopsi teknologi canggih, dan membangun budaya inovasi yang inklusif akan memiliki peluang lebih besar untuk bertahan dan berkembang dalam lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif.

2. Dampak Teknologi Digital pada Manajemen Bisnis 

Teknologi digital telah mengubah cara kita berbisnis. Penelitian terkini telah mengungkap bagaimana implementasi kecerdasan buatan, analisis data, dan teknologi lainnya berdampak pada pengambilan keputusan bisnis, pemasaran, serta hubungan dengan pelanggan. Kami akan membahas bagaimana teknologi digital telah mengubah paradigma dalam manajemen bisnis. Teknologi digital telah mengubah lanskap bisnis secara mendasar. Dari pengambilan keputusan hingga interaksi dengan pelanggan, teknologi digital memainkan peran krusial dalam mengoptimalkan operasi bisnis. Berbagai aspek dalam manajemen bisnis telah terpengaruh oleh perkembangan teknologi digital. Berikut adalah uraian tentang dampak teknologi digital pada manajemen bisnis:

• Pengambilan Keputusan yang Didukung Data: Teknologi digital memberikan akses terhadap data yang melimpah dari berbagai sumber. Perusahaan dapat mengumpulkan, menyimpan, dan menganalisis data secara lebih efisien. Keputusan bisnis dapat diambil berdasarkan analisis data yang akurat dan real-time, mengurangi risiko pengambilan keputusan berdasarkan intuisi semata.

• Pemasaran dan Interaksi dengan Pelanggan: Teknologi digital telah merubah cara perusahaan berinteraksi dengan pelanggan. Melalui media sosial, platform e-commerce, dan alat pemasaran digital lainnya, perusahaan dapat menjangkau pelanggan secara lebih luas dan lebih personal. Analisis data pelanggan juga memungkinkan penargetan pemasaran yang lebih tepat sasaran.

• Efisiensi Operasional dan Otomatisasi: Penerapan teknologi digital dapat meningkatkan efisiensi operasional melalui otomatisasi proses bisnis. Dari manajemen rantai pasok hingga inventarisasi, teknologi digital dapat mengurangi keterlambatan, pemborosan, dan kesalahan manusia. Ini dapat mengoptimalkan produktivitas dan mengurangi biaya operasional.

• Analisis Big Data dan Kecepatan Respons: Teknologi digital memungkinkan analisis big data yang mendalam. Perusahaan dapat mengidentifikasi tren pasar, pola perilaku konsumen, dan peluang bisnis baru. Kemampuan merespons perubahan dengan cepat memungkinkan perusahaan untuk tetap bersaing dan mengambil tindakan proaktif.

• Perluasan Pasar Melalui E-commerce: Teknologi digital telah mengubah cara perusahaan beroperasi di dunia online. E-commerce memungkinkan perusahaan untuk menjual produk dan layanan secara global tanpa batasan geografis. Ini membuka peluang baru dalam mengakses pasar internasional dan meningkatkan pendapatan.

• Transparansi dan Keamanan Data: Teknologi blockchain dan keamanan data telah memberikan tingkat transparansi dan kepercayaan yang lebih tinggi dalam transaksi bisnis. Data transaksi yang tercatat di blockchain dapat diverifikasi dan diverifikasi, mengurangi risiko penipuan atau manipulasi.

Dampak teknologi digital pada manajemen bisnis telah membawa perubahan yang signifikan dalam cara perusahaan beroperasi dan bersaing. Organisasi yang mampu mengadopsi teknologi digital dengan bijak dapat memanfaatkannya sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, mengembangkan strategi pemasaran yang lebih efektif, dan mengambil keputusan yang lebih tepat berdasarkan data. Transformasi menuju era digital adalah langkah penting dalam mempersiapkan bisnis menghadapi tantangan dan peluang di masa depan.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia yang Adaptif

Pengelolaan sumber daya manusia semakin kompleks dengan dinamika tenaga kerja yang berubah. Penelitian baru-baru ini telah mengupas tentang bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat mengadaptasi diri untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Kami akan membahas cara-cara manajemen sumber daya manusia berinovasi untuk menjawab tuntutan masa kini. Dalam dunia bisnis yang terus berubah dan bergerak cepat, manajemen sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci dalam menjaga kelangsungan dan kesuksesan organisasi. Konsep manajemen sumber daya manusia yang adaptif muncul sebagai jawaban atas kompleksitas dan dinamika perubahan dalam lingkungan bisnis. Berikut adalah uraian tentang manajemen sumber daya manusia yang adaptif:

• Fleksibilitas dalam Rekrutmen dan Seleksi: Manajemen sumber daya manusia yang adaptif membutuhkan fleksibilitas dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Organisasi harus dapat mengidentifikasi dan merekrut individu yang memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan dan memenuhi kebutuhan yang beragam.

• Pengembangan Keterampilan Kontinu: Manajemen sumber daya manusia yang adaptif mendorong pengembangan keterampilan secara berkelanjutan. Organisasi harus memberikan pelatihan dan pembelajaran yang terus-menerus untuk memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang diperlukan dalam menghadapi tantangan baru.

• Budaya Pembelajaran dan Kolaborasi: Organisasi yang menerapkan manajemen sumber daya manusia yang adaptif mengedepankan budaya pembelajaran dan kolaborasi. Karyawan didorong untuk berbagi pengetahuan, pengalaman, dan ide-ide baru. Ini menciptakan lingkungan yang mendukung berbagi pengetahuan dan inovasi.

• Manajemen Kinerja yang Fleksibel: Manajemen kinerja dalam konteks adaptif melibatkan penetapan tujuan yang fleksibel, umpan balik yang berkelanjutan, dan pengukuran kinerja yang real-time. Karyawan dan manajer bekerja sama dalam mengidentifikasi perubahan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

• Respons Terhadap Kesejahteraan Karyawan: Manajemen sumber daya manusia yang adaptif juga berfokus pada kesejahteraan karyawan. Organisasi harus responsif terhadap kebutuhan dan harapan karyawan, baik secara fisik maupun mental. Ini termasuk penyediaan dukungan kesehatan, keseimbangan kerja-hidup, dan upaya untuk memastikan kesejahteraan keseluruhan.

• Pengelolaan Perubahan yang Efektif: Ketika perubahan diperlukan dalam organisasi, manajemen sumber daya manusia yang adaptif dapat membantu mengelola transisi dengan lebih efektif. Organisasi harus mampu mengkomunikasikan perubahan dengan jelas, melibatkan karyawan dalam proses perubahan, dan memberikan dukungan untuk mengatasi ketidakpastian.

Manajemen sumber daya manusia yang adaptif merupakan pendekatan yang penting dalam menghadapi perubahan konstan dalam dunia bisnis. Organisasi yang mengadopsi konsep ini mampu menciptakan lingkungan yang responsif, kreatif, dan tangguh terhadap perubahan. Dengan memprioritaskan fleksibilitas, pengembangan keterampilan, dan kesejahteraan karyawan, manajemen sumber daya manusia yang adaptif membantu organisasi untuk tetap bersaing dan berkembang di tengah dinamika pasar global yang berubah-ubah.

4. Keberlanjutan dalam Manajemen Bisnis 

Dalam era kesadaran lingkungan yang semakin meningkat, keberlanjutan menjadi isu sentral. Penelitian terbaru mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengadopsi praktik bisnis yang ramah lingkungan, meminimalisir dampak negatif, dan mendukung pertumbuhan berkelanjutan. Kami akan membahas bagaimana konsep keberlanjutan mempengaruhi strategi dan operasi bisnis. Keberlanjutan telah menjadi kata kunci dalam dunia bisnis modern. Organisasi semakin menyadari pentingnya mengintegrasikan pertumbuhan bisnis dengan tanggung jawab terhadap lingkungan dan masyarakat. Konsep keberlanjutan dalam manajemen bisnis mencakup berbagai aspek yang membentuk hubungan seimbang antara keuntungan ekonomi, kelestarian lingkungan, dan kesejahteraan sosial. Berikut adalah uraian tentang keberlanjutan dalam manajemen bisnis:

• Keberlanjutan Lingkungan: Aspek keberlanjutan lingkungan menekankan perlunya mengurangi dampak negatif terhadap alam. Ini melibatkan pengurangan emisi, penggunaan sumber daya alam yang bijaksana, dan pengembangan teknologi ramah lingkungan. Organisasi perlu mengadopsi praktik bisnis yang berkelanjutan untuk menjaga ekosistem alam yang rentan.

• Tanggung Jawab Sosial: Keberlanjutan juga melibatkan tanggung jawab sosial perusahaan terhadap masyarakat. Organisasi perlu berkontribusi pada kesejahteraan sosial, termasuk dalam hal pendidikan, kesehatan, dan pemberdayaan ekonomi masyarakat sekitar. Program tanggung jawab sosial perusahaan dapat membantu meningkatkan kualitas hidup di komunitas setempat.

• Prinsip Etika dan Tata Kelola: Keberlanjutan mencakup prinsip etika dan tata kelola yang baik. Organisasi harus mengedepankan integritas, transparansi, dan akuntabilitas dalam semua aktivitas bisnis. Hal ini membantu membangun kepercayaan dengan pemangku kepentingan dan menjaga reputasi organisasi dalam jangka panjang.

• Inovasi Berkelanjutan: Organisasi dapat mencapai keberlanjutan melalui inovasi produk dan proses. Pengembangan produk ramah lingkungan atau penggunaan teknologi yang lebih efisien dapat membantu mengurangi dampak lingkungan dan menghasilkan manfaat ekonomi dalam jangka panjang.

• Integrasi dalam Strategi Bisnis: Keberlanjutan bukan hanya tentang program terpisah, tetapi harus diintegrasikan dalam strategi bisnis secara keseluruhan. Organisasi perlu memasukkan pertimbangan keberlanjutan dalam pengambilan keputusan strategis, perencanaan jangka panjang, dan pengembangan produk.

• Keberlanjutan sebagai Pembeda Kompetitif: Organisasi yang mampu mengadopsi keberlanjutan sebagai pembeda kompetitif dapat menarik perhatian pelanggan yang semakin peduli terhadap isu lingkungan dan sosial. Ini juga dapat meningkatkan citra merek dan membuka peluang akses pasar yang lebih luas.

Keberlanjutan dalam manajemen bisnis bukan hanya tentang menjaga keuntungan finansial, tetapi juga tentang memastikan kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Dengan mengintegrasikan pertumbuhan bisnis dengan tanggung jawab lingkungan dan sosial, organisasi dapat menciptakan dampak positif yang berkelanjutan bagi lingkungan, masyarakat, dan ekonomi. Keberlanjutan adalah visi yang menjembatani antara kesuksesan bisnis dengan tanggung jawab terhadap dunia di sekitarnya.

5. Manajemen Risiko di Era Tidak Pasti

Ketidakpastian semakin menjadi bagian dari lingkungan bisnis. Penelitian-penelitian terkini mencoba mengidentifikasi strategi manajemen risiko yang efektif untuk mengatasi perubahan yang cepat. Kami akan membahas bagaimana manajemen risiko berkembang dalam menghadapi tantangan global dan lokal. Era tidak pasti menghadirkan kompleksitas dan ketidakpastian dalam dunia bisnis. Dalam menghadapi perubahan yang cepat dan tak terduga, manajemen risiko menjadi kunci dalam memitigasi dampak negatif dan mengambil peluang yang muncul. Konsep manajemen risiko di era tidak pasti mencakup langkah-langkah proaktif untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola risiko dalam lingkungan bisnis yang berfluktuasi. Berikut adalah uraian tentang manajemen risiko di era tidak pasti:

• Identifikasi Risiko yang Komprehensif: Dalam era yang tidak pasti, organisasi perlu mengidentifikasi berbagai macam risiko yang mungkin terjadi. Ini melibatkan analisis menyeluruh terhadap risiko operasional, keuangan, reputasi, teknologi, hukum, dan lainnya. Identifikasi yang cermat membantu organisasi memahami sumber risiko potensial.

• Penilaian Dampak dan Probabilitas: Organisasi harus mampu menilai dampak dan probabilitas terjadinya risiko yang telah diidentifikasi. Ini membantu mengukur risiko secara objektif dan mengidentifikasi risiko yang paling kritis dan membutuhkan perhatian lebih.

• Perencanaan Kontinjensi: Manajemen risiko di era tidak pasti melibatkan perencanaan kontinjensi yang matang. Organisasi perlu mengembangkan strategi alternatif untuk mengatasi risiko yang mungkin terjadi. Ini mencakup langkah-langkah untuk mengurangi dampak negatif dan memulihkan operasi bisnis dengan cepat.

• Fleksibilitas dan Responsif: Organisasi harus mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan situasi dan mengambil tindakan yang responsif terhadap risiko yang muncul. Fleksibilitas dalam pengambilan keputusan dan rencana tindakan dapat membantu mengurangi risiko yang terkait dengan ketidakpastian.

• Penggunaan Teknologi dan Analitik: Teknologi dan analitik dapat membantu organisasi dalam mengelola risiko di era tidak pasti. Alat-alat seperti analisis data, kecerdasan buatan, dan pemodelan risiko dapat memberikan wawasan yang lebih baik tentang potensi risiko dan solusi yang mungkin.

• Keterlibatan Pemangku Kepentingan: Manajemen risiko yang efektif melibatkan keterlibatan berbagai pemangku kepentingan. Komunikasi terbuka dan kerjasama dengan karyawan, pelanggan, mitra bisnis, dan regulator dapat membantu organisasi memahami dan mengelola risiko dengan lebih baik.

• Pembelajaran dan Evaluasi: Manajemen risiko di era tidak pasti melibatkan siklus pembelajaran terus-menerus. Organisasi harus mengevaluasi efektivitas strategi manajemen risiko mereka, belajar dari kegagalan dan sukses, serta melakukan penyesuaian yang diperlukan.

Manajemen risiko di era tidak pasti adalah suatu keharusan bagi organisasi yang ingin bertahan dan tumbuh di tengah ketidakpastian. Dengan mengadopsi pendekatan proaktif untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola risiko, organisasi dapat meminimalkan dampak negatif dan memanfaatkan peluang yang muncul. Ini memungkinkan organisasi untuk tetap responsif dan tangguh dalam menghadapi perubahan yang tak terduga dalam lingkungan bisnis yang selalu berubah.

Kesimpulan: 

Penelitian terbaru dalam bidang manajemen telah membuka pintu menuju pemahaman yang lebih dalam tentang dinamika yang membentuk dunia bisnis saat ini dan di masa depan. Para praktisi dan akademisi telah diberikan wawasan yang berharga tentang bagaimana menghadapi tantangan yang semakin kompleks dan memanfaatkan peluang yang berkembang dalam era global yang terus berubah.

Dari inovasi, kita belajar bahwa budaya inovasi bukan hanya tentang menciptakan produk baru, tetapi juga menciptakan lingkungan yang mendorong kreativitas dan ide-ide segar. Teknologi digital telah mengubah cara organisasi beroperasi, memungkinkan pengambilan keputusan berdasarkan data yang akurat, serta memperluas jangkauan pemasaran dan interaksi dengan pelanggan.

Selain itu, pemahaman tentang keberlanjutan telah mendorong organisasi untuk melihat jauh ke depan dan mempertimbangkan dampak jangka panjang atas tindakan mereka. Praktisi dan akademisi mengakui bahwa keberlanjutan adalah kunci dalam membangun hubungan positif dengan lingkungan dan masyarakat, serta menciptakan nilai bagi pelanggan yang semakin peduli dengan isu-isu sosial dan lingkungan.

Tren dan temuan terbaru juga memberikan dorongan bagi manajemen risiko yang lebih proaktif dan adaptif. Dunia bisnis yang penuh ketidakpastian mengharuskan organisasi untuk mempersiapkan rencana kontinjensi yang kuat dan mengembangkan fleksibilitas dalam menghadapi perubahan tak terduga.

Dengan menggabungkan aspek-aspek inovasi, keberlanjutan, dan manajemen risiko, para praktisi dan akademisi memiliki panduan yang komprehensif dalam merumuskan strategi dan pengambilan keputusan bisnis. Penelitian terbaru ini memberikan fondasi yang kuat bagi masa depan manajemen yang lebih efisien, adaptif, dan berkelanjutan. Dengan memanfaatkan wawasan ini, organisasi dapat meraih kesuksesan yang berkelanjutan dan menciptakan dampak positif yang lebih luas dalam masyarakat dan lingkungan di sekitarnya.

Optimalisasi Kinerja UMKM Dengan Digital Marketing

 

UMKM (Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah) dan kemajuan teknologi adalah dua hal yang sangat terkait dalam era digital saat ini. Kemajuan teknologi telah memberikan dampak signifikan bagi UMKM, baik dalam hal peluang maupun tantangan. Kemajuan teknologi, terutama internet dan digitalisasi, telah membuka peluang baru bagi UMKM. Dengan adopsi teknologi yang tepat, UMKM dapat meningkatkan visibilitas dan jangkauan pasar melalui pemasaran online dan media social, selain itu juga dapat menciptakan toko online atau platform e-commerce untuk memperluas pasar dan mencapai pelanggan di luar wilayah geografis mereka. Kemajuan teknologi telah memberikan potensi besar bagi UMKM untuk tumbuh dan berkembang. Namun, tantangan dalam mengadopsi dan mengintegrasikan teknologi harus ditangani dengan bijaksana. Dengan melakukan transformasi digital yang tepat, UMKM dapat mengoptimalkan peluang yang ditawarkan oleh kemajuan teknologi dan menjadi pelaku yang kompetitif dalam era digital ini.

UMKM dan Digital Marketing memiliki hubungan erat dalam era digital saat ini. Digital Marketing menjadi salah satu alat pemasaran yang sangat relevan dan efektif bagi UMKM untuk mencapai target pasar dan meningkatkan kinerja bisnis. Digital marketing dapat menjadi solusi bagi UMKM untuk tetap kompetitif dan memperluas jangkauan pasarnya. Digital Marketing, atau pemasaran digital, adalah strategi pemasaran yang menggunakan platform digital dan teknologi digital untuk mempromosikan produk, layanan, merek, atau bisnis secara online. Ini mencakup berbagai taktik dan saluran digital yang dirancang untuk menjangkau audiens target secara lebih efisien dan efektif melalui internet dan perangkat digital lainnya. Dalam digital marketing, strategi pemasaran mengandalkan teknologi dan internet sebagai medium utama untuk mencapai tujuan pemasaran.

Ada berbagai jenis digital marketing yang cocok untuk UMKM

1. Search Engine Optimization (SEO): Teknik ini digunakan untuk mengoptimalkan peringkat website di mesin pencari, sehingga memudahkan calon pelanggan menemukan website tersebut
2. Search Engine Marketing (SEM): Teknik ini melibatkan penempatan iklan di mesin pencari untuk meningkatkan lalu lintas situs web
3. Cloud Marketing: Teknik ini melibatkan penggunaan teknologi cloud untuk menyimpan dan mengelola data, membuatnya lebih mudah untuk dianalisis dan digunakan untuk tujuan pemasaran
4. Pemasaran Online: Teknik ini melibatkan promosi produk atau layanan melalui berbagai saluran online, seperti media sosial, email, dan situs web
5. Close Range Marketing: Teknik ini melibatkan penggunaan teknologi berbasis lokasi untuk mengirim pesan yang ditargetkan ke pelanggan potensial di area tertentu
6. Pemasaran CTA: Teknik ini melibatkan penggunaan ajakan bertindak (CTA) untuk mendorong calon pelanggan mengambil tindakan tertentu, seperti melakukan pembelian atau mendaftar untuk bulletin
7. Inbound Marketing: Teknik ini melibatkan pembuatan konten yang berharga untuk menarik pelanggan potensial dan membangun hubungan dengan mereka

UMKM dapat memilih jenis pemasaran digital yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan bisnisnya. Penting untuk mengalokasikan anggaran untuk pemasaran digital dan mempelajari keterampilan yang diperlukan untuk menerapkannya secara efektif.

Untuk mengoptimalkan penggunaan media sosial dalam pemasaran digital UMKM, berikut beberapa langkah yang dapat diikuti:

1. Rencanakan strategi pemasaran media sosial: Tentukan tujuan, target audiens, dan pesan yang ingin disampaikan melalui media sosial. Buat rencana konten yang terstruktur dan sesuai dengan identitas merek UMKM
2. Pilih platform media sosial yang tepat: Identifikasi platform media sosial yang paling relevan dengan target audiens UMKM. Misalnya, Instagram cocok untuk bisnis yang fokus pada visual, sementara Facebook lebih cocok untuk berinteraksi dengan pelanggan secara langsung
3. Buat konten yang menarik: Buat konten yang kreatif, informatif, dan menarik untuk menarik perhatian audiens. Gunakan gambar, video, dan teks yang relevan dengan produk atau layanan yang ditawarkan
4. Jadwalkan postingan secara teratur: Buat jadwal postingan yang konsisten untuk menjaga keterlibatan dengan audiens. Gunakan fitur jadwal posting yang disediakan oleh platform media sosial atau gunakan alat manajemen media sosial untuk membantu mengatur dan mengelola konten
5. Gunakan teknik SEO: Optimalkan profil media sosial UMKM dengan menggunakan kata kunci yang relevan dalam deskripsi dan judul. Ini akan membantu meningkatkan visibilitas UMKM dalam hasil pencarian
6. Berinteraksi dengan audiens: Tanggapi komentar, pesan, dan pertanyaan dari audiens dengan cepat dan ramah. Berikan layanan pelanggan yang baik dan bangun hubungan yang kuat dengan pelanggan melalui media social
7. Gunakan iklan berbayar: Berperan untuk menggunakan iklan berbayar di platform media sosial untuk meningkatkan jangkauan dan visibilitas UMKM. Gunakan fitur penargetan yang disediakan oleh platform untuk mencapai audiens yang tepat
8. Analisis dan evaluasi: Pantau dan analisis kinerja pemasaran media sosial UMKM. Gunakan data dan analisis untuk memahami apa yang berhasil dan apa yang perlu ditingkatkan. Sesuaikan strategi pemasaran berdasarkan hasil evaluasi

Dengan mengikuti langkah-langkah ini, UMKM dapat mengoptimalkan penggunaan media sosial dalam memasarkan digital mereka dan mencapai hasil yang lebih baik dalam mempromosikan produk atau layanan mereka kepada audiens yang lebih luas. Digital Marketing menjadi alat yang sangat relevan dan bermanfaat bagi UMKM untuk mengatasi tantangan dan mencapai kesuksesan dalam era digital ini. Dengan mengadopsi strategi Digital Marketing yang tepat dan meningkatkan keterampilan digital, UMKM dapat mengoptimalkan peluang dan meningkatkan kinerja bisnis mereka dalam lingkungan bisnis yang semakin berubah dan kompetitif.

PENGEMBANGAN SDM LINTAS BUDAYA DI BIDANG TEKNOLOGI DIGITAL

Era digital dalam revolusi industri 4.0 saat ini telah mengubah setiap aspek kehidupan sehari-hari, termasuk menciptakan model bisnis baru hingga mengoptimalkan rantai nilai untuk tingkat yang belum pernah terjadi sebelumnya dan juga berdampak pada efisiensi. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa, Indonesia dapat mewujudkan pertumbuhan sekitar USD 150 miliar—10 persen dari PDB—pada tahun 2025 jika menerapkan digitalisasi. Sekarang para pebisnis beralih ke transformasi digital dan pengembangan sumber daya manusia; Perubahan digital dapat mengubah proses organisasi menjadi database otomatis dengan dukungan teknologi melalui transformasi digital. Teknologi digital menawarkan cara untuk meningkatkan produktivitas lintas sektor dan memperluas partisipasi ekonomi ke semua segmen populasi. Tetapi mempercepat kemajuan digital Indonesia akan mengharuskan bisnis untuk melangkah ke tantangan dan secara fundamental mengubah diri mereka sendiri. Cao dkk. (2018) menunjukkan bahwa tren transformasi digital menjadi solusi cerdas ketika pebisnis ingin menjangkau pelanggan potensial sebanyak mungkin. Transformasi teknologi tidak akan berhasil jika sumber daya manusia bisnis tidak memiliki wawasan dan tren digital yang tepat. Jadi ketika kita berpikir tentang transformasi dalam bisnis, organisasi harus mempertimbangkan jumlah sumber daya manusia yang memadai atau metode operasional yang harus diikuti.

Hasil riset Briscoe & Schuler (2004) menyimpulkan bahwa SDM yang andal dalam bisnis yang semakin mengglobal dan fleksibel dalam pengelolaan SDM harus menjadi kebijakan dan praktik terbaik bagi perusahaan untuk menuju perusahaan global. Misalnya, transformasi digital melibatkan mesin dalam praktik bisnis. Pelaku bisnis harus berpikir seperti berdiri di sisi pelanggan atau klien terlebih dahulu (Bratton & Gold, 2017). Apapun yang kita terapkan dalam bisnis, pengelola harus memikirkan apa nilai bagi pelanggan, apa nilai bagi kita, apa nilai keseimbangan karena bisnis yang sehat tidak hanya mencari apa yang kita sebut manfaat bagi organisasi dalam bentuk keuntungan finansial tetapi juga cocok untuk pelanggan, baik untuk karyawan dan bahkan baik untuk lingkungan. Kemudian pelaku bisnis harus mempertimbangkan bagaimana budaya dalam organisasi yang sehat menggunakan teknologi. Tetapi untuk memikirkan bagaimana fungsinya dalam suatu organisasi atau operasi bisnis maka kita harus mempertimbangkan seperti manajemen bisnis yang didukung oleh sumber daya manusia yang memadai yang terus dilatih dan terampil (Noe et al., 2017). Bagaimana aplikasi informasi digital dapat mendukung perubahan manajemen menjadi hebat atau lebih baik juga dapat berdampak pada perubahan literasi fungsional. Kemudian bisnis harus mempertimbangkan teknologi apa yang relevan atau tidak.

Dalam mengembangkan teknologi digital bagi SDM organisasi ada beberapa klasifikasi fungsi teknologi digital seperti yang diidentifikasi oleh Rüßmann et al., (2015):

1. Internet of Things (IoT): teknologi yang memungkinkan interaksi, kerja sama, pengumpulan dan pertukaran data di antara orang, perangkat, benda, atau objek melalui penggunaan telekomunikasi nirkabel modern (Nasiri et al., 2017).
2. Analisis data besar: aset informasi yang dicirikan oleh volume, kecepatan tinggidan keragaman, yang membutuhkan teknologi dan metode analisis khusus untuk ditransformasikan menjadi nilai (De Mauro et al., 2016)
3. Teknologi Cloud/fog/edge (CLOUD): model arsitektur yang memungkinkan akses jaringan yang nyaman dan sesuai permintaan ke sumber daya bersama seperti jaringan atau server (Mell & Grance, 2012)
4. Keamanan siber dan blockchain: teknologi, alat, pedoman, dan kebijakan yang menjamin perlindungan lingkungan siber, memungkinkan kerahasiaan, integritasdan ketersediaan data (Schatz et al., 2017).
5. Integrasi sistem horizontal/vertikal: jaringan integrasi data universal, memungkinkan rantai nilai otomatis di dalam atau di antara perusahaan dengan cara menghubungkan produk, pabrik, produsen, pelanggan, dan pemasok (Pérez-Lara et al., 2020).
6. Simulasi: refleksi real-time dari dunia fisik (produk, mesin, manusia) dalam model virtual; dapat memungkinkan pengujian dan pengoptimalan sistem sebelumnya melaksanakan perubahan fisik (Rosa et al., 2020)
7. Augmented reality (AR): teknologi yang menyediakan simulasi komputer interaktif,membenamkan pengguna dalam lingkungan terprogram, mensimulasikan rasa realitas baik dalam penglihatan, pendengaran, atau indera peraba (Abari et al., 2017).
8. Robot otonom (ROB): robot yang dapat beroperasi sepenuhnya secara mandiri, untuk berinteraksi satu sama lain dan bekerja sama dengan manusia; sensor dan kontrol unit memfasilitasi proses pengambilan keputusan otonom dan kerja simbiosis dengan manusia (Fragapane et al., 2022).
9. Manufaktur aditif: produksi barang langsung dari model CAD, dengan fabrikasi dilakukan pelapisan material; AM menawarkan kemampuan yang berharga untuk membuat suku cadang dengan kompleksitas geometris dan material, tidak layak dengan manufaktur tradisional proses (Rüßmann et al., 2015) (Guo & Leu, 2013).

Berdasarkan hasil kajian empiris yang telah dilakukan oleh sejumlah peneliti maka dapat disimpulkan bahwa dalam mengembangkan SDM lintas budaya di bidang teknologi digital untuk mendukung perkembangan ekonomi/bisnis digital di Indonesia diperlukan model adaptasi yang efektif dan efisien terhadap perkembangan lingkungan bisnis terutama pemanfaatan teknologi. Salah satu bentuk model adaptasi tersebut adalah meningkatkan kompetensi SDM melalui pelatihan yang bertujuan memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan perkembangan teknologi dan memastikan karyawan tersebut dapat menggunakan teknologi-teknologi baru tersebut secara efektif. Tipe dari program pelatihan ini dapat meliputi: (1). pelatihan standar ataukah tailor-made training guna memenuhi kebutuhan peningkatan kapasitas SDM; (2). Cultural assimilator, yakni teknik pembelajaran terprogram yang dirancang untuk menggungkapkan suatu nilai kebudayaan dari Sebagian konsep dasar, perilaku, persepsi peran, adat istiadat, dan nilai-nilai dari suatu kebudayaan lain; (3). Riset dan penerapan yang berorientasi positif terhadap kekuatan SDM dan kapasitas psikologi yang dapat diukur, dikembangkan, dan efektif untuk peningkatan kinerja di tempat kerja pada saat ini (Hubeis, 2021). Selain itu, organisasi juga harus dapat memastikan bahwa penggunaan SDM baik yang telah ada saat ini maupun yang akan direkrut dapat meningkatkan produktivitas secara efektif dan efisien melalui rancangan dan pengembangan sistem-sistem formal organisasi terutama ketika beroperasi secara global termasuk merancang struktur penghargaan dan punishment serta pengembangan karier yang jelas bagi SDMnya yang juga dipengaruhi oleh aspek budaya di mana organisasi tersebut beroperasi.    

 

Referensi

Abari, O., Bharadia, D., Duffield, A., & Katabi, D. (2017). Enabling high-quality untethered virtual reality. Proceedings of the 14th USENIX Symposium on Networked Systems Design and Implementation, NSDI 2017. https://doi.org/10.1145/3130242.3131494

Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human resource management: Theory and practice. Palgrave.

Briscoe, D.  R., & Schuler, R.  S. (2004). International human resource management: Policy and practice for the global enterprise (Vol. 5). Psychology Press.

Cao, Y., Fatemi, V., Fang, S., Watanabe, K., Taniguchi, T., Kaxiras, E., & Jarillo-Herrero, P.  (2018). Unconventional superconductivity in magic-angle graphene superlattices. Nature, 556(7699), 43–50

De Mauro, A., Greco, M., & Grimaldi, M. (2016). A formal definition of Big Data based on its essential features. In Library Review (Vol. 65, Issue 3, pp. 122–135). Emerald Group Publishing Ltd. https://doi.org/10.1108/LR-06-2015-0061

Fragapane, G., Ivanov, D., Peron, M., Sgarbossa, F., & Strandhagen, J. O. (2022). Increasing flexibility and productivity in Industry 4.0 production networks with autonomous mobile robots and smart intralogistics. Annals of Operations Research, 308(1–2). https://doi.org/10.1007/s10479-020-03526-7

Guo, N., & Leu, M. C. (2013). Additive manufacturing: Technology, applications and research needs. In Frontiers of Mechanical Engineering (Vol. 8, Issue 3). https://doi.org/10.1007/s11465-013-0248-8

Hubeis, M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Lintas Budaya (1st ed.). Universitas Terbuka.

Mell, P., & Grance, T. (2012). The NIST definition of cloud computing: Recommendations of the National Institute of Standards and Technology. In Public Cloud Computing: Security and Privacy Guidelines.

Nasiri, M., Tura, N., & Ojanen, V. (2017). Developing disruptive innovations for sustainability: A review on Impact of Internet of Things (IoT). PICMET 2017 - Portland International Conference on Management of Engineering and Technology: Technology Management for the Interconnected World, Proceedings, 2017-January, 1–10. https://doi.org/10.23919/PICMET.2017.8125369

Noe, R. A., Hollenbeck, J.  R., Gerhart, B., & Wright, P. M.  (2017). Human resource management: Gaining a competitive advantage. McGraw-Hill Education New York, NY.

Pérez-Lara, M., Saucedo-Martínez, J. A., Marmolejo-Saucedo, J. A., Salais-Fierro, T. E., & Vasant, P. (2020). Vertical and horizontal integration systems in Industry 4.0. Wireless Networks, 26(7). https://doi.org/10.1007/s11276-018-1873-2

Rosa, P., Sassanelli, C., Urbinati, A., Chiaroni, D., & Terzi, S. (2020). Assessing relations between Circular Economy and Industry 4.0: a systematic literature review. International Journal of Production Research, 58(6). https://doi.org/10.1080/00207543.2019.1680896

Rüßmann, M., Lorenz, M., Gerbert, P., Waldner, M., Justus, J., Engel, P., & Harnisch, M. (2015). Industry 4.0 The Future of Productivity and Growth in Manufacturing Industries. Boston Consulting Group, 9(1), 54–89.

Schatz, D., Bashroush, R., & Wall, J. (2017). Towards a More Representative Definition of Cyber Security. The Journal of Digital Forensics, Security and Law. https://doi.org/10.15394/jdfsl.2017.1476

 

MEMAHAMI PERBEDAAN BUDAYA DALAM ADAPTASI LINGKUNGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF DI ERA PANDEMIC

Pandemic COVID-19 adalah merupakan salah satu bentuk perubahan lingkungan eksternal yang tidak dapat dikontrol dan telah memberikan dampak yang sangat besar terhadap perkembangan bisnis internasional. Berbagai upaya juga telah dilakukan oleh setiap organisasi baik yang berorientasi profit maupun non-profit guna merespons dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan tersebut. Beragam upaya tersebut tentunya memerlukan pemahaman terkait keragaman, stereotipe, dan culture values. Terkait dengan keragaman tersebut, berbagai konsep dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebenarnya telah ditawarkan untuk menjembatani gap antara perubahan yang terjadi dan apa yang harus dilakukan oleh organisasi agar mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. 

Sejumlah hasil studi dalam bidang MSDM, menemukan bahwa dalam menghadapi pandemic, setiap perusahaan bereaksi dengan melakukan perubahan strategi agar dapat survive beroperasi, diantaranya dengan menerapkan kebijakan work from home (WFH) dan work from office (WFO) untuk kegiatan tertentu, hingga pengurangan pegawai. Selain itu, dampak perubahan akibat pandemic ini juga akan terlihat secara jelas baik dari sisi organisasi maupun SDM yang bekerja dan upaya apa yang dilakukan menghadapi krisis tersebut. Perubahan strategi dalam aktivitas perusahaan ini dalam prakteknya biasanya disesuaikan dengan ketersediaan sumber daya internal dan dukungan lingkungan eksternal perusahaan tersebut. Meskipun demikian, dalam konteks global, tantangan terhadap perubahan lingkungan tergambar dari bagaimana manajer SDM memainkan perannya dalam upaya mencapai tujuan strategis yang telah ditetapkan sebelumnya, dimana manajer harus mampu mengintegrasikan kebijakan dan praktik SDM pada sejumlah anak perusahaan di setiap negara dengan budaya yang berbeda secara menyeluruh sementara di sisi lain efektifitas dalam pengaturan bisnis dan perbedaan budaya mendorong manajer juga harus mampu menggunakan pendekatan yang lebih fleksibel terhadap pengelolaan SDM terkait jenis kebijakan dan praktik SDM yang sesuai dengan kondisi organisasi dan letak geografisnya.

Penulis setuju bahwa pandemic Covid-19, telah menjadi sebuah tantangan baru yang bisa mempengaruhi budaya baik individu, sosial, perusahaan di dalam maupun di luar negeri. Dengan demikian maka upaya untuk merespon dan beradaptasi secara efektif yang telah dipraktekkan oleh berbagai organisasi berdasarkan sejumlah hasil studi dapat menjadi input yang sangat berarti bagi pengelolaan MSDM dengan pendekatan lintas budaya. Input tersebut juga harus dibekali dengan pemahaman terkait konsep budaya maupun hal-hal yang berkaitan dengan dimensi budaya itu sendiri. Tulisan ini mencoba menguraikan tentang bagaimana pandemic Covid-19 memberikan pengaruh pada budaya organisasi ditinjau dari perspektif konsep maupun pengukuran dimensinya

 

Pandemic Covid-19 Dan Gambaran Adaptasi Lingkungan Organisasi

Pandemic Covid-19 telah menunjukkan pada setiap orang baik secara individu maupun organisasi dalam kaitannya dengan kepemilikan sumber daya yang secara cermat mengidentifikasi apa yang menjadi keunggulan dan juga kelemahan berdasarkan bentuk serta keberadaannya dalam upaya pemenuhan tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu dampak pandemik tehadap ekonomi adalah meningkatnya pengangguran di Indonesia dari 4,9 persen menjadi 7 persen atau 9,7 juta orang (Zamani, 2021). Jumlah pekerja formal turun 39,53 persen menjadi 50,77 juta orang dari total 128,45 juta penduduk yang bekerja. Sebaliknya, jumlah pekerja informal melonjak 60,47 persen menjadi 77,68 juta orang (Purwanto, 2021). Terlepas dari industri, ukuran, atau lokasi mereka, perusahaan saat ini menghadapi lima tantangan bisnis penting yakni globalisasi, profitabilitas melalui pertumbuhan, teknologi, modal intelektual, dan perubahan yang tiada pernah berhenti (Ulrich, 1998). Kekuatan kompetitif yang dihadapi saat ini dan akan terus dihadapi di masa depan menuntut keunggulan organisasi. Upaya untuk mencapai keunggulan tersebut dalam konteks MSDM dapat melalui fokus pada pembelajaran, kualitas, kerja tim, dan rekayasa ulang, dan didorong oleh cara organisasi menyelesaikan sesuatu dan cara mereka memperlakukan SDM-nya. Perubahan besar dalam tatanan kehidupan masyarakat dari berbagai aspek terutama aspek social-budaya. Pembatasan aktivitas sosial antar individu satu dengan yang lainnya, sehingga memunculkan kebiasaan yang berbeda dari kehidupan sebelumnya. Kontraksi perekonomian juga memiliki dampak bagi lingkungan organisasi, dimana volume transaksi bisnis yang mulai menurun akibat beberapa kebijakan memaksa perusahaan untuk berinovasi tersebut agar dapat terus survive dan meraih keunggulan bersaing melalui inovasi produk dan orientasi dinamika kebutuhan dan keinginan pasar (Alwi & Handayani, 2018). Selama pandemic COVID-19, kurangnya stimulasi profesional saat bekerja dari rumah mendorong pencarian pengetahuan yang lebih mandiri untuk memenuhi kebutuhan untuk belajar, tumbuh, dan menunjukkan kompetensi. Model interaksi layanan juga dilakukan penyesuaian dengan menggunakan platform aplikasi online. Inovasi yang dilakukan bukan hanya dari aspek produk, namun model pengelolaan MSDM juga dilakukan. Sistem perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, serta performance management dilakukan sesuai kebutuhan, dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan terutama berkaitan dengan penguasaan teknologi. Pandemi COVID-19 tak hanya berdampak negatif jika dilihat dari sudut pandang yang berbeda. Salah satu dampak positif adalah kesadaran dan disiplin masyarakat terjadap pentingnya menjaga kebersihan dan mengikuti protokol kesehatan semakin meningkat. Kesadaran ini tentu akan berimbas kepeduliannya pada lingkungan di sekitar. Pada lingkungan perusahaan di Indonesia, fakta menunjukkan bahwa walaupun selama ini perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja telah dibuat regulasinya sejak terbit Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta beberapa regulasi pendukung lainnya (Panggabean, 2020), namun hanya perusahaan-perusahaan besar yang menerapkannya meskipun terkadang ada yang hanya menerapkannya sebagai syarat kelengkapan administrasi usaha karena monitoring dan evaluasi secara berkelanjutan tidak optimal dilakukan oleh pihak yang memiliki kewenangan (komitmen regulasi). Selanjutnya pada masa pandemic, kesadaran dan komitmen semua unsur tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja mulai meningkat. Terkait dengan implementasi penerapan K3 pada saat WFH, perusahaan atau pemberi kerja juga memiliki tanggung jawab yang sama terutama berkaitan dengan faktor psikologi dan ergonomic guna menjaga kesehatan fisik dan mental karyawan yang selama ini hampir dilupakan (Haniah, 2020).

 

Mengelola Perbedaan Budaya

Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda oleh karena adanya perbedaan kegiatan, geografis, konsumen, dan lingkungannya. Terlebih lagi perbedaan tersebut juga dipengaruhi oleh adanya perbedaan budaya yang melekat pada SDM organisasi tersebut. Budaya organisasi akan menentukan bagaimana dan seperti apa SDM dalam organisasi tersebut berinteraksi secara internal dan juga pihak eksternal. Oleh karena SDM merupakan asset yang paling utama dalam pengembangan suatu organisasi maka segala bentuk perbedaan tersebut harus dikelola agar dapat menggapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Tantangan Pandemi COVID-19 yang mengakibatkan turbulensi lingkungan dan sangat sulit untuk diprediksi akan memberikan tantangan tersendiri bagi MSDM dan para manajer guna menemukan solusi dalam adaptasi dan mendesain serta melaksanakan perubahan yang cukup radikal di lingkungan kerja agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. Sejumlah kajian mengungkapkan bahwa budaya menawarkan lensa melalui mana individu melihat dunia, dan membentuk skema yang memandu perilaku SDM dalam organisasi (Sully De Luque & Sommer, 2000). Berbagai studi tentang pengukururan efektifitas organisasi selalu dihubungkan dengan factor budaya (Sekaran dan Snodgrass, 1986; Hofstede, 1980, 1991) yang kemudian dinyatakan oleh Hofstede (1991) bahwa budaya merupakan daerah program mental yang mempengaruhi cara berfikir dan perilaku  manusia,  secara kolektif program mental sekelompok orang dalam suatu negara disebut dengan kebudayaan nasional, yang selanjutnya mengembangkan kerangka dimensi terkait budaya yang mempengaruhi efektivitas organisasi. Dimensi budaya tersebut dibedakan menjadi enam dimensi, yakni: Jarak kekuasaan (power distance), Tingkat ketergantungan (individualism), Maskulinitas (masculinity), Penghindaran ketidakpastian (uncertainly avoidance), Orientasi jangka panjang (long term orientation), dan Tingkat kesenangan/kepuasan (indulgence). Sementara Colquitt, LePine, Wesson, (2015) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sosial sains yang di share dalam sebuah organisasi terkait aturan, norma, dan nilai-nilai yang kemudian membentuk sikap dan perilaku SDM. Terkait dengan pengelolaan budaya dalam organisasi, Giri, Shinde, & Giri, (2018) menawarkan beberapa solusi untuk mencegah masalah lintas budaya, yakni:

1. Mengidentifikasi sifat dan implikasi dari keragaman budaya nasional di dalam perusahaan.
2. Menciptakan praktik ketenagakerjaan yang lebih adil dan manfaat bagi semua orang dengan mengambil inisiatif untuk mengelola keragaman.
3. Para manajer harus menyadari bahwa agar efektif, perencanaan  keragaman budaya yang sukses harus dikaitkan dengan dan memberikan dukungan untuk tujuan bisnis strategis dan keputusan operasional.
4. Visi, misi, dan arah strategis harus disampaikan secara jelas dan ringkas untuk meningkatkan kesadaran dan mempromosikan dialog terbuka yang akan membantu menghilangkan hambatan lintas budaya.
5. Membangun dasar untuk peningkatan pengetahuan dan kesadaran tentang keragaman budaya dan contoh menjelaskan dan mengelola masalah ekspatriat akan diberikan secara lebih rinci
6. Kesadaran tentang pentingnya mengelola keragaman budaya yang ditetapkan sebagai kerangka kerja untuk mengembangkan tim berkinerja tinggi.
7. Pada saat merger internasional atau global dengan perusahaan lain, pihak berwenang harus bersama-sama menandatangani pernyataan keragaman lintas budaya untuk menjaga keragaman lintas budaya di garis depan dan departemen SDM yang terpisah harus ditempatkan untuk menangani masalah SDM di negara tempat bisnis operasi berlangsung yang akan membantu menciptakan budaya yang menggunakan keragaman untuk keunggulan kompetitifnya.
8. Membuat program pendampingan formal yang membantu karyawan baru untuk beradaptasi budaya organisasi dan juga akan membantu organisasi untuk mengasimilasi karyawan baru ke dalam budaya organisasi.
9. Menghindari kesenjangan komunikasi antara karyawan dan manajemen dengan memberikan pelatihan komunikasi dan bahasa kepada karyawan agar tidak terjadi miskomunikasi.
10. Penciptaan budaya ketiga adalah salah satu tindakan pencegahan terbaik untuk mencegah masalah komunikasi lintas budaya. Dia membantu menjembatani kesenjangan antara keragaman budaya.
11. Pemberian pelatihan lintas budaya bagi karyawan guna menghentikan masalah lintas budaya.
12. Memiliki kemampuan untuk mengenali hubungan antara kehidupan pribadi karyawan dan produktivitas mereka di tempat kerja dan harus mengembangkan berbagai program yang responsif terhadap masalah lintas budaya atau beragam kebutuhan tenaga kerjanya yang sering dihadapi karyawan karena migrasi.

Pandemic Covid-19, telah menjadi sebuah tantangan baru yang bisa mempengaruhi budaya baik individu, sosial, perusahaan di dalam maupun di luar negeri. Setiap organisasi diharapkan dapat menemukan kejelasan akan apa yang paling penting dan harus diperjuangkan sebagai sebuah tujuan bersama dan juga upaya mengatasi kelemahan/ tantangan yang akan dihadapi terutama yang berkaitan dengan perbedaan budaya yang dimiliki baik secara personal, sosial, dan perusahaan di dalam maupun di luar negeri. Melalui pemahaman konsep budaya organisasi yang telah diuji secara empiris dan telah dipraktekkan secara global, organisasi diharapkan dapat merespons dan beradaptasi secara efektif dalam berbagai perubahan lingkungan sebagaimana yang terjadi saat ini di masa Pandemic Covid-19. Teori Dimensi Budaya Hofstede, yang dikembangkan oleh Hofstede (1980), adalah kerangka kerja yang digunakan untuk memahami perbedaan budaya di berbagai negara dan untuk membedakan cara bisnis dilakukan di berbagai budaya. Dengan kata lain, kerangka tersebut digunakan untuk membedakan antara budaya nasional yang berbeda, dimensi budaya, dan menilai dampaknya terhadap lingkungan bisnis. Nilai yang terkandung dalam budaya selalu berkaitan dan dimaknai sebagai keindahan, kebenaran, dan kebajikan. Setiap perubahan yang akan dijadikan sebagai sebuah budaya baru harus dilihat dari nilai-nilai tersebut.

REFERENSI:

Alwi, T., Handayani, E., 2018, “Keunggulan Bersaing UKM yang dipengaruhi oleh Orientasi Pasar dan Inovasi Produk”, Jurnal Pengembangan Wiraswasta, Vol 20, No. 3, 193-202, LP2M Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta, DOI: http://dx.doi.org/10.33370/jpw.v20i3.256

Colquitt, J.A., LePine, J.A., & Wesson, M.J. (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace (4th ed.). New York: McGraw-Hill.

Giri, Y. L., Shinde, S. S., & Giri, P. V. V. (2018). Cultural Differences and the Role of International Human Resource Management for Sustainable Growth of Multinational Companies : A Critical Review. International Conference on Sustainable Growth through Universal Practices in Science, Technology and Management (ICSGUPSTM-2018), Goa, June 8-10, 2018, 251–254

Haniah, Sari (2020). Tantangan K3 Saat Pandemi Covid-19 (New Normal). https://kumparan.com/sarihaniah/tantangan-k3-saat-pandemi-covid-19-new-normal-1uqp4fUpEbW/full.

Hofstede, Geert. (1980). Culure’s Consequences, International Differences In Work Related Values, Sage Publications, Beverly Hills, London

Hofstede, Geert. (1991). Cultures And Organizations, Intercultural Cooperation And Its Important For Survival., Harper Collin Business, London.

O’Connor, G., Neale, 1995, Cultural Versus Non-Cultural Influences On The Use of Performance Evaluation System in Singapore and South Korea, Research Paper.

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka. Tangerang Selatan.

Purwanto, Antonius. (2021). Ekonomi Indonesia pada Masa Pandemi Covid-19: Potret dan Strategi Pemulihan 2020-2021. https://kompaspedia.kompas.id/baca/paparan-topik/ekonomi-indonesia-pada-masa-pandemi-covid-19-potret-dan-strategi-pemulihan-2020-2021,

Sekaran, Uma dan Coral R. Snodgrass, (1986). A. Model For Examining Organizational Effectiveness Cross-Culturally, Advances in International Comparative Management, Vol 2, 211-232.

Sully De Luque, M. F., & Sommer, S. M. (2000). The impact of culture on feedback-seeking behavior: An integrated model and propositions. Academy of Management Review, 25(4): 829–849.

Ulrich, D. (1998). A New Mandate for Human Resources. Harvard Business Review. https://hbr.org/1998/01/a-new-mandate-for-human-resources

Zamani, Labib. (2021). Pandemi Covid-19, Jumlah Pengangguran di Indonesia Naik 9,7 Juta Orang. https://regional.kompas.com/read/2021/03/10/160618878/pandemi-covid-19-jumlah-pengangguran-di-indonesia-naik-97-juta-orang.