MEMAHAMI PERBEDAAN BUDAYA DALAM ADAPTASI LINGKUNGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF DI ERA PANDEMIC

Pandemic COVID-19 adalah merupakan salah satu bentuk perubahan lingkungan eksternal yang tidak dapat dikontrol dan telah memberikan dampak yang sangat besar terhadap perkembangan bisnis internasional. Berbagai upaya juga telah dilakukan oleh setiap organisasi baik yang berorientasi profit maupun non-profit guna merespons dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan tersebut. Beragam upaya tersebut tentunya memerlukan pemahaman terkait keragaman, stereotipe, dan culture values. Terkait dengan keragaman tersebut, berbagai konsep dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebenarnya telah ditawarkan untuk menjembatani gap antara perubahan yang terjadi dan apa yang harus dilakukan oleh organisasi agar mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. 

Sejumlah hasil studi dalam bidang MSDM, menemukan bahwa dalam menghadapi pandemic, setiap perusahaan bereaksi dengan melakukan perubahan strategi agar dapat survive beroperasi, diantaranya dengan menerapkan kebijakan work from home (WFH) dan work from office (WFO) untuk kegiatan tertentu, hingga pengurangan pegawai. Selain itu, dampak perubahan akibat pandemic ini juga akan terlihat secara jelas baik dari sisi organisasi maupun SDM yang bekerja dan upaya apa yang dilakukan menghadapi krisis tersebut. Perubahan strategi dalam aktivitas perusahaan ini dalam prakteknya biasanya disesuaikan dengan ketersediaan sumber daya internal dan dukungan lingkungan eksternal perusahaan tersebut. Meskipun demikian, dalam konteks global, tantangan terhadap perubahan lingkungan tergambar dari bagaimana manajer SDM memainkan perannya dalam upaya mencapai tujuan strategis yang telah ditetapkan sebelumnya, dimana manajer harus mampu mengintegrasikan kebijakan dan praktik SDM pada sejumlah anak perusahaan di setiap negara dengan budaya yang berbeda secara menyeluruh sementara di sisi lain efektifitas dalam pengaturan bisnis dan perbedaan budaya mendorong manajer juga harus mampu menggunakan pendekatan yang lebih fleksibel terhadap pengelolaan SDM terkait jenis kebijakan dan praktik SDM yang sesuai dengan kondisi organisasi dan letak geografisnya.

Penulis setuju bahwa pandemic Covid-19, telah menjadi sebuah tantangan baru yang bisa mempengaruhi budaya baik individu, sosial, perusahaan di dalam maupun di luar negeri. Dengan demikian maka upaya untuk merespon dan beradaptasi secara efektif yang telah dipraktekkan oleh berbagai organisasi berdasarkan sejumlah hasil studi dapat menjadi input yang sangat berarti bagi pengelolaan MSDM dengan pendekatan lintas budaya. Input tersebut juga harus dibekali dengan pemahaman terkait konsep budaya maupun hal-hal yang berkaitan dengan dimensi budaya itu sendiri. Tulisan ini mencoba menguraikan tentang bagaimana pandemic Covid-19 memberikan pengaruh pada budaya organisasi ditinjau dari perspektif konsep maupun pengukuran dimensinya

 

Pandemic Covid-19 Dan Gambaran Adaptasi Lingkungan Organisasi

Pandemic Covid-19 telah menunjukkan pada setiap orang baik secara individu maupun organisasi dalam kaitannya dengan kepemilikan sumber daya yang secara cermat mengidentifikasi apa yang menjadi keunggulan dan juga kelemahan berdasarkan bentuk serta keberadaannya dalam upaya pemenuhan tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu dampak pandemik tehadap ekonomi adalah meningkatnya pengangguran di Indonesia dari 4,9 persen menjadi 7 persen atau 9,7 juta orang (Zamani, 2021). Jumlah pekerja formal turun 39,53 persen menjadi 50,77 juta orang dari total 128,45 juta penduduk yang bekerja. Sebaliknya, jumlah pekerja informal melonjak 60,47 persen menjadi 77,68 juta orang (Purwanto, 2021). Terlepas dari industri, ukuran, atau lokasi mereka, perusahaan saat ini menghadapi lima tantangan bisnis penting yakni globalisasi, profitabilitas melalui pertumbuhan, teknologi, modal intelektual, dan perubahan yang tiada pernah berhenti (Ulrich, 1998). Kekuatan kompetitif yang dihadapi saat ini dan akan terus dihadapi di masa depan menuntut keunggulan organisasi. Upaya untuk mencapai keunggulan tersebut dalam konteks MSDM dapat melalui fokus pada pembelajaran, kualitas, kerja tim, dan rekayasa ulang, dan didorong oleh cara organisasi menyelesaikan sesuatu dan cara mereka memperlakukan SDM-nya. Perubahan besar dalam tatanan kehidupan masyarakat dari berbagai aspek terutama aspek social-budaya. Pembatasan aktivitas sosial antar individu satu dengan yang lainnya, sehingga memunculkan kebiasaan yang berbeda dari kehidupan sebelumnya. Kontraksi perekonomian juga memiliki dampak bagi lingkungan organisasi, dimana volume transaksi bisnis yang mulai menurun akibat beberapa kebijakan memaksa perusahaan untuk berinovasi tersebut agar dapat terus survive dan meraih keunggulan bersaing melalui inovasi produk dan orientasi dinamika kebutuhan dan keinginan pasar (Alwi & Handayani, 2018). Selama pandemic COVID-19, kurangnya stimulasi profesional saat bekerja dari rumah mendorong pencarian pengetahuan yang lebih mandiri untuk memenuhi kebutuhan untuk belajar, tumbuh, dan menunjukkan kompetensi. Model interaksi layanan juga dilakukan penyesuaian dengan menggunakan platform aplikasi online. Inovasi yang dilakukan bukan hanya dari aspek produk, namun model pengelolaan MSDM juga dilakukan. Sistem perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, serta performance management dilakukan sesuai kebutuhan, dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan terutama berkaitan dengan penguasaan teknologi. Pandemi COVID-19 tak hanya berdampak negatif jika dilihat dari sudut pandang yang berbeda. Salah satu dampak positif adalah kesadaran dan disiplin masyarakat terjadap pentingnya menjaga kebersihan dan mengikuti protokol kesehatan semakin meningkat. Kesadaran ini tentu akan berimbas kepeduliannya pada lingkungan di sekitar. Pada lingkungan perusahaan di Indonesia, fakta menunjukkan bahwa walaupun selama ini perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja telah dibuat regulasinya sejak terbit Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta beberapa regulasi pendukung lainnya (Panggabean, 2020), namun hanya perusahaan-perusahaan besar yang menerapkannya meskipun terkadang ada yang hanya menerapkannya sebagai syarat kelengkapan administrasi usaha karena monitoring dan evaluasi secara berkelanjutan tidak optimal dilakukan oleh pihak yang memiliki kewenangan (komitmen regulasi). Selanjutnya pada masa pandemic, kesadaran dan komitmen semua unsur tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja mulai meningkat. Terkait dengan implementasi penerapan K3 pada saat WFH, perusahaan atau pemberi kerja juga memiliki tanggung jawab yang sama terutama berkaitan dengan faktor psikologi dan ergonomic guna menjaga kesehatan fisik dan mental karyawan yang selama ini hampir dilupakan (Haniah, 2020).

 

Mengelola Perbedaan Budaya

Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda oleh karena adanya perbedaan kegiatan, geografis, konsumen, dan lingkungannya. Terlebih lagi perbedaan tersebut juga dipengaruhi oleh adanya perbedaan budaya yang melekat pada SDM organisasi tersebut. Budaya organisasi akan menentukan bagaimana dan seperti apa SDM dalam organisasi tersebut berinteraksi secara internal dan juga pihak eksternal. Oleh karena SDM merupakan asset yang paling utama dalam pengembangan suatu organisasi maka segala bentuk perbedaan tersebut harus dikelola agar dapat menggapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Tantangan Pandemi COVID-19 yang mengakibatkan turbulensi lingkungan dan sangat sulit untuk diprediksi akan memberikan tantangan tersendiri bagi MSDM dan para manajer guna menemukan solusi dalam adaptasi dan mendesain serta melaksanakan perubahan yang cukup radikal di lingkungan kerja agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. Sejumlah kajian mengungkapkan bahwa budaya menawarkan lensa melalui mana individu melihat dunia, dan membentuk skema yang memandu perilaku SDM dalam organisasi (Sully De Luque & Sommer, 2000). Berbagai studi tentang pengukururan efektifitas organisasi selalu dihubungkan dengan factor budaya (Sekaran dan Snodgrass, 1986; Hofstede, 1980, 1991) yang kemudian dinyatakan oleh Hofstede (1991) bahwa budaya merupakan daerah program mental yang mempengaruhi cara berfikir dan perilaku  manusia,  secara kolektif program mental sekelompok orang dalam suatu negara disebut dengan kebudayaan nasional, yang selanjutnya mengembangkan kerangka dimensi terkait budaya yang mempengaruhi efektivitas organisasi. Dimensi budaya tersebut dibedakan menjadi enam dimensi, yakni: Jarak kekuasaan (power distance), Tingkat ketergantungan (individualism), Maskulinitas (masculinity), Penghindaran ketidakpastian (uncertainly avoidance), Orientasi jangka panjang (long term orientation), dan Tingkat kesenangan/kepuasan (indulgence). Sementara Colquitt, LePine, Wesson, (2015) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sosial sains yang di share dalam sebuah organisasi terkait aturan, norma, dan nilai-nilai yang kemudian membentuk sikap dan perilaku SDM. Terkait dengan pengelolaan budaya dalam organisasi, Giri, Shinde, & Giri, (2018) menawarkan beberapa solusi untuk mencegah masalah lintas budaya, yakni:

1. Mengidentifikasi sifat dan implikasi dari keragaman budaya nasional di dalam perusahaan.
2. Menciptakan praktik ketenagakerjaan yang lebih adil dan manfaat bagi semua orang dengan mengambil inisiatif untuk mengelola keragaman.
3. Para manajer harus menyadari bahwa agar efektif, perencanaan  keragaman budaya yang sukses harus dikaitkan dengan dan memberikan dukungan untuk tujuan bisnis strategis dan keputusan operasional.
4. Visi, misi, dan arah strategis harus disampaikan secara jelas dan ringkas untuk meningkatkan kesadaran dan mempromosikan dialog terbuka yang akan membantu menghilangkan hambatan lintas budaya.
5. Membangun dasar untuk peningkatan pengetahuan dan kesadaran tentang keragaman budaya dan contoh menjelaskan dan mengelola masalah ekspatriat akan diberikan secara lebih rinci
6. Kesadaran tentang pentingnya mengelola keragaman budaya yang ditetapkan sebagai kerangka kerja untuk mengembangkan tim berkinerja tinggi.
7. Pada saat merger internasional atau global dengan perusahaan lain, pihak berwenang harus bersama-sama menandatangani pernyataan keragaman lintas budaya untuk menjaga keragaman lintas budaya di garis depan dan departemen SDM yang terpisah harus ditempatkan untuk menangani masalah SDM di negara tempat bisnis operasi berlangsung yang akan membantu menciptakan budaya yang menggunakan keragaman untuk keunggulan kompetitifnya.
8. Membuat program pendampingan formal yang membantu karyawan baru untuk beradaptasi budaya organisasi dan juga akan membantu organisasi untuk mengasimilasi karyawan baru ke dalam budaya organisasi.
9. Menghindari kesenjangan komunikasi antara karyawan dan manajemen dengan memberikan pelatihan komunikasi dan bahasa kepada karyawan agar tidak terjadi miskomunikasi.
10. Penciptaan budaya ketiga adalah salah satu tindakan pencegahan terbaik untuk mencegah masalah komunikasi lintas budaya. Dia membantu menjembatani kesenjangan antara keragaman budaya.
11. Pemberian pelatihan lintas budaya bagi karyawan guna menghentikan masalah lintas budaya.
12. Memiliki kemampuan untuk mengenali hubungan antara kehidupan pribadi karyawan dan produktivitas mereka di tempat kerja dan harus mengembangkan berbagai program yang responsif terhadap masalah lintas budaya atau beragam kebutuhan tenaga kerjanya yang sering dihadapi karyawan karena migrasi.

Pandemic Covid-19, telah menjadi sebuah tantangan baru yang bisa mempengaruhi budaya baik individu, sosial, perusahaan di dalam maupun di luar negeri. Setiap organisasi diharapkan dapat menemukan kejelasan akan apa yang paling penting dan harus diperjuangkan sebagai sebuah tujuan bersama dan juga upaya mengatasi kelemahan/ tantangan yang akan dihadapi terutama yang berkaitan dengan perbedaan budaya yang dimiliki baik secara personal, sosial, dan perusahaan di dalam maupun di luar negeri. Melalui pemahaman konsep budaya organisasi yang telah diuji secara empiris dan telah dipraktekkan secara global, organisasi diharapkan dapat merespons dan beradaptasi secara efektif dalam berbagai perubahan lingkungan sebagaimana yang terjadi saat ini di masa Pandemic Covid-19. Teori Dimensi Budaya Hofstede, yang dikembangkan oleh Hofstede (1980), adalah kerangka kerja yang digunakan untuk memahami perbedaan budaya di berbagai negara dan untuk membedakan cara bisnis dilakukan di berbagai budaya. Dengan kata lain, kerangka tersebut digunakan untuk membedakan antara budaya nasional yang berbeda, dimensi budaya, dan menilai dampaknya terhadap lingkungan bisnis. Nilai yang terkandung dalam budaya selalu berkaitan dan dimaknai sebagai keindahan, kebenaran, dan kebajikan. Setiap perubahan yang akan dijadikan sebagai sebuah budaya baru harus dilihat dari nilai-nilai tersebut.

REFERENSI:

Alwi, T., Handayani, E., 2018, “Keunggulan Bersaing UKM yang dipengaruhi oleh Orientasi Pasar dan Inovasi Produk”, Jurnal Pengembangan Wiraswasta, Vol 20, No. 3, 193-202, LP2M Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWI Jakarta, DOI: http://dx.doi.org/10.33370/jpw.v20i3.256

Colquitt, J.A., LePine, J.A., & Wesson, M.J. (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace (4th ed.). New York: McGraw-Hill.

Giri, Y. L., Shinde, S. S., & Giri, P. V. V. (2018). Cultural Differences and the Role of International Human Resource Management for Sustainable Growth of Multinational Companies : A Critical Review. International Conference on Sustainable Growth through Universal Practices in Science, Technology and Management (ICSGUPSTM-2018), Goa, June 8-10, 2018, 251–254

Haniah, Sari (2020). Tantangan K3 Saat Pandemi Covid-19 (New Normal). https://kumparan.com/sarihaniah/tantangan-k3-saat-pandemi-covid-19-new-normal-1uqp4fUpEbW/full.

Hofstede, Geert. (1980). Culure’s Consequences, International Differences In Work Related Values, Sage Publications, Beverly Hills, London

Hofstede, Geert. (1991). Cultures And Organizations, Intercultural Cooperation And Its Important For Survival., Harper Collin Business, London.

O’Connor, G., Neale, 1995, Cultural Versus Non-Cultural Influences On The Use of Performance Evaluation System in Singapore and South Korea, Research Paper.

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka. Tangerang Selatan.

Purwanto, Antonius. (2021). Ekonomi Indonesia pada Masa Pandemi Covid-19: Potret dan Strategi Pemulihan 2020-2021. https://kompaspedia.kompas.id/baca/paparan-topik/ekonomi-indonesia-pada-masa-pandemi-covid-19-potret-dan-strategi-pemulihan-2020-2021,

Sekaran, Uma dan Coral R. Snodgrass, (1986). A. Model For Examining Organizational Effectiveness Cross-Culturally, Advances in International Comparative Management, Vol 2, 211-232.

Sully De Luque, M. F., & Sommer, S. M. (2000). The impact of culture on feedback-seeking behavior: An integrated model and propositions. Academy of Management Review, 25(4): 829–849.

Ulrich, D. (1998). A New Mandate for Human Resources. Harvard Business Review. https://hbr.org/1998/01/a-new-mandate-for-human-resources

Zamani, Labib. (2021). Pandemi Covid-19, Jumlah Pengangguran di Indonesia Naik 9,7 Juta Orang. https://regional.kompas.com/read/2021/03/10/160618878/pandemi-covid-19-jumlah-pengangguran-di-indonesia-naik-97-juta-orang.