KONSEP DAN PERSPEKTIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

Perkembangan suatu organisasi tidak terlepas dari dinamika dan turbulensi lingkungan eksternal dan internal yang terjadi di masa lalu hingga saat ini dan pasti akan terus berkembang seiring perkembangan jaman. Dampak yang diakibatkan oleh dinamika dan turbulensi lingkungan tersebut tentunya akan direspon oleh setiap organisasi sehingga proses adaptasi dengan perubahan lingkungan akan menghasilkan kinerja yang lebih baik agar mampu survive menghadapi persaingan. Respon yang ditunjukkan oleh setiap organisasi akan terlihat dari kemampuan mengelola sumberdaya yang dimiliki melalui perencanaan, implementasi, serta evaluasi dan pengendalian strategi yang tepat. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumberdaya yang paling besar kontribusinya dalam mencapai kesuksesan suatu organisasi karena memiliki peran penting dalam mencapai efektivitas penggunaan semua sumberdaya yang dimiliki oleh setiap organisasi yakni membuat keputusan, mengoperasikan peralatan, dan lainnya. 

Faktor manusia organisasi adalah kunci untuk memimpin organisasi menuju keunggulan. Keandalan manajemen sumber daya manusia strategis (SHRM) dapat mengarahkan organisasi untuk membangun rencana terpadu mereka untuk sumber daya manusia yang membantu mencapai keunggulan berkelanjutan (Vardarlıer, 2016). Manajemen sumber daya manusia yang strategis harus terhubung dengan rencana organisasi lain untuk mencapai keunggulan dan memimpin pertumbuhan bisnis yang terintegrasi dan berkelanjutan (Al-Jedaiah & Albdareen, 2020). Mengingat transformasi dan perkembangan teknologi yang hebat, organisasi telah berusaha untuk mengambil keuntungan dari perubahan ini dan membuatnya lebih efektif dalam kebijakan dan strategi mereka untuk mempertahankan posisi mereka dalam lingkungan yang berubah dengan cepat.

Mengingat peran penting tersebut, maka tujuan manajemen SDM, adalah berupaya bagaimana meningkatkan kontribusi produktif sumberdaya manusia yang ada pada sebuah organisasi. Upaya tersebut dilakukan secara stratejik, etis, dan memiliki tanggung jawab social.  Tulisan ini bertujuan untuk memperkaya pemahaman konsep terkait Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik dalam perkembangannya.

Konsep MSDM Strategis

Istilah MSDM Strategik berkembang dari berbagai temuan riset selama beberapa dekade yang mengkombinasikan studi dalam bidang ilmu MSDM dan Manajemen strategik, Disiplin ilmu manajemen strategis dan MSDM seringkali saling mendukung dan saling melengkapi. MSDM Strategis lahir dari perilaku SDM di tingkat organisasi yang mengelaborasi konsep SDM dan Manajemen Strategis melalui pendekatan pengelolaan sumber daya manusia yang menyediakan kerangka kerja strategis untuk mendukung tujuan dan hasil (kinerja) yang diharapkan dalam jangka panjang.

Berdasarkan Theory of Resource Based View, organisasi dapat menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif melalui proses penciptaan nilai, yang jarang dan sulit untuk ditiru oleh pesaing (Barney & Wright, 1998), dan SDM dewasa ini tidak hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan organisasi sebagaimana dalam pengertian manajemen personalia, namun SDM yang ada dalam suatu organisasi merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) organisasi, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Hal ini tidak terlepas dari kenyataan bahwa sumber daya selain SDM dapat tersedia dan dapat dibeli, tetapi pemanfaatan sumber daya dan inovasi serta pengembangannya hanya dapat dapat dilakukan secara kreatif oleh SDM yang merupakan akar dari penciptaan keunggulan kompetitif melalui  pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki guna merespon dinamika perubahan lingkungan yang terus terjadi dan sulit untuk diprediksi. Hal ini juga selaras dengan pernyataan Mathis & Jackson (2011) yang beranggapan MSDM merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang guna memastikan bahwa potensi atau bakat semua orang dalam organisasi secara efektif dan efisien dapat didayagunakan. Landasan utama dalam MSDM adalah pemanfaatan sejumlah individu dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Kaitannya dengan hal tersebut maka MSDM secara holistik didasari oleh Fungsi-fungsi MSDM yang mencakup Pengadaan SDM, Pengembangan SDM, dan Pemeliharaan SDM.

Tujuan MSDM adalah mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan dan menerapkan strategi SDM yang terintegrasi dengan strategi bisnis, memberikan kontribusi bagi perkembangan budaya kinerja tinggi (high-performance),  kepemilikan orang yang berbakat dan terampil sesuai yang dibutuhkan dalam organisasi dapat dipastikan, hubungan kerja yang positif dapat tercipta antara manajemen dan pegawai serta iklim saling percaya, dan mendorong penerapan pendekatan etis terhadap manajemen manusia (Armstrong & Taylor, 2015). Dengan demikian maka, upaya pemeliharaan dan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut harus diselaraskan dengan strategi organisasi. Hal ini selaras dengan pandangan Becker & Huselid (2006) bahwa perlu ada penyelarasan antara pengelolaan SDM dengan kemampuan strategis dan proses bisnis yang menerapkan strategi sebagai MSDM berbasis kontribusi dalam keunggulan kompetitif.

Konsep strategi sendiri dapat diterjemahkan dalam dua perspektif yang berbeda (Stoner, Freeman, dan Gilbert Jr, 2005) yakni: apa suatu organisasi ingin dilakukan (intens to do), dan apa yang organisasi akhirnya lakukan (eventually does). Hal ini juga selaras dengan pernyataan Chandler (1962) bahwa strategi merupakan upaya penetapan sasaran dan tujuan jangka panjang suatu perusahaan, dan arah tindakan serta alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan itu. Konsep stretegi tersebut kemudian dikembangkan menjadi konsep manajemen strategi yang oleh Wheelen & Hunger (2012) didefenisikan sebagai seperangkat keputusan dan aksi manajemen yang menentukan tindakan organisasi dalam jangka panjang melalui Proses enviromental scanning, strategy formulation, strategy implementation, dan strategy evaluation. Sementara Sammut-Bonnici (2017) meringkas manajemen strategis sebagai proses evaluasi, perencanaan, dan implementasi yang dirancang untuk mempertahankan atau lebih meningkatkan keunggulan daya saing.

Berdasarkan konsep dan praktek manajemen SDM dan manajemen strategi, berbagai studi yang telah dilakukan oleh sejumlah peneliti kemudian melahirkan pengembangan konsep MSDM Strategik yang memiliki peran secara internal yakni menyelaraskan fungsi-fungsi MSDM dengan struktur organisasi dan teknologi, sehingga setiap elemen organisasi saling melengkapi dan menguatkan satu sama lain, dan peran eksternal sebagai penyelaras fungsi-fungsi MSDM dengan strategi bisnis dan lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan.

Perspektif MSDM Strategis

MSDM Strategi sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya adalah merupakan salah satu pengembangan bidang ilmu manajemen yang berkaitan dengan cara-cara yang dapat diadopsi untuk mengimplementasikan fungsi-fungsi MSDM yang sejalan dengan strategi organisasi. MSDM strategis adalah langkah terencana tentang bagaimana mengelola SDM dalam organisasi. Selain bersifat strategis, manajemen sumber daya manusia juga bisa bersifat teknis. Definisi strategis bagaimanapun terletak pada fungsi dasar manajemen sumber daya manusia yang melibatkan merancang dan menerapkan kebijakan organisasi yang konsisten dengan strukturnya dan yang bertujuan untuk memastikan bahwa modal manusia yang dimiliki organisasi harus mampu bekerja untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang menentukan kinerja organisasi tersebut dalam menggapai keunggulan daya saing. Strategis karena mempertimbangkan struktur internal organisasi, sumber daya organisasi, dan sifat sumber daya manusia organisasi. Dengan demikian, maka pencapaian kinerja organisasi dalam hubungannya dengan MSDM sangat ditentukan oleh bagaimana strategi Pengadaan SDM, Pengembangan SDM, dan Pemeliharaan SDM dalam organisasi tersebut.

Terdapat tiga perspektif MSDM strategis yang menjelaskan mengapa kegiatan sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu perspektif universalistik, kontingensi, dan konfigurasi. Perspektif universalistik atau "praktik terbaik" tidak dapat mengarah pada keunggulan kompetitif karena generalisasi SDM di seluruh perusahaan (Barney & Wright, 1998). Setiap organisasi atau perusahaan memiliki kesamaan maupun perbedaan dalam berbagai aspek, sehingga dalam perpektif universal, praktek MSDM yang telah dilakukan oleh sejumlah organisasi yang menghasilkan kinerja yang optimal dapat diadopsi oleh organisasi lainnya. Misalnya bagaimana system pengadaan SDM (rekrutmen dan seleksi) baik yang bersumber dari eksternal maupun internal, bagaimana system pengembangan SDM (melaksanakan pelatihan, diklat, kursus maupun model pengembangan lainnya), dan bagaimana pemeliharaan SDM (model motivasi, reward, punishment, promosi, dan lain-lain). Sementara dari perspektif kontingensi (kegiatan MSDM dalam konteks khusus) harus diterapkan secara konsisten dengan keseluruhan perusahaan, strategi serta faktor kontekstual lainnya (Kepes & Delery, 2007; Miles & Snow, 1984). Perspektif kontigensi ini berbasis pada penyelarasan dan konsistensi dari aspek lain dari organisasi terkait dengan tujuan dalam pencapaian efektifitas kebijakan SDM organisasi karena sumber daya yang dimiliki sumber daya yang dimiliki setiap organisasi pasti berbeda dengan organisasi lainnya. Di sisi lain, perspektif konfigurasional di mana aktivitas manajemen sumber daya manusia dieksplorasi sebagai sistem terintegrasi (McDuffie, 1995) dari aktivitas yang saling terkait (Delery & Doty, 1996; MacDuffie, 1995; Osterman, 1987). Perspektif ini berfokus pada kesesuaian internal antara aktivitas manajemen sumber daya manusia dan dapat digunakan untuk menjelaskan mengapa ini dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Barney & Wright, 1998, Kepes & Delery, 2007, dan Wright & McMahan, 1992) . Sistem yang terintegrasi ini merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia mungkin lebih berharga daripada yang individu (Dyer & Reeves, 1995).

Penutup

MSDM strategi merupakan salah satu bidang kajian manajemen yang menyelaraskan pengelolaan dan pengembangan SDM dengan strategi organisasi dalam penerapannya secara terintegrasi guna mendukung pencapaian tujuan organisasi memperoleh kinerja yang optimal untuk membangun keunggulan kompetitif dalam menghadapi perubahan lingkungan yang sedang berlangsung saat ini dan secara relatif mengembangkan sustainable competitive advantage.   

 

Daftar Pustaka

Al-Jedaiah, M. N., & Albdareen, R. (2020). The effect of strategic human resources management (SHRM) on organizational excellence. Problems and Perspectives in Management, 18(4), 49–58. https://doi.org/10.21511/ppm.18(4).2020.05

Armstrong M and Taylor S (2015), Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page

Barney, J.B., & Wright, P.M. (1998). On Becoming a Strate- gic Partner: The role of Human Resource in Gaining Competitive Advantage, Human Resources Management 37 (1): 31-46.

Becker, B.E., & Huselid, M.A. (2006). Strategic Human Re- source Management: Where Do We Go From Here? Journal of Management, Vol. 32 No. 6, Desember 2006, Southern Management Association

Chandler Jr, Alfred, D., (1962). Strategy and Structure: Chapters in The History of The Industrial Enterprise. Cambridge Mass: MIT Press

Delery, J.E., & Doty, D.H. (1996). Models of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39, 802–835.

Dyer, L., & Reeves, T. (1995). Human resource strategies and firm performance: What do we know and where do we need to go. International Journal of Human Resource Management, 6, 656–670.

Kepes, S., & Delery, J.E. (2007). HRM systems and the problem of internal fit. In P. Boxall, J. Purcell, & P.M. Wright (Eds.), The Oxford handbook of human resource management (pp. 385–404). London: Oxford University Press.

MacDuffie, J.P. (1995). Human resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in The World Auto Industry. Industrial and Labor Relations Review, 48, 197–221.

Mathis, Robert L. & H. Jackson, John. (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.

Miles, R.E., & Snow, C.C. (1984). Designing Strategic Human Resources Systems. Organizational Dynamics, 13, 36–52.

Osterman, P. (1987). Choice of Employment Systems in Internal Labor Markets. Industrial Relations, 26, 46–67.

Sammut-Bonnici, T. (2017). Strategic Management Dynamics STRATEGIC MANAGEMENT. In Wiley Encyclopedia of Management (Vol. 6, Issue October, p. 568). https://doi.org/10.1002/9781118785317.weom060194

Stoner, James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert JR, Daniel. R, (2005), Manajemen, Jilid I, PT Bhuana Ilmu Populer.

Vardarlıer, P. (2016). Strategic Approach to Human Resources Management During Crisis. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 235(October), 463–472. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.11.057

Wheelen, T. L., & Hunger, D. J. (2012). Strategic Management and Business Policy: Achieveing Sustainability (13th ed.). Harlow: Pearson Prentice Hall.

Wright, P.M., & McMahan, G.C. (19920. Alternative Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 18, 295–320.